EVALUASI KINERJA KARYAWAN
PT Unilever Indonesia
Oleh:
LINAWATI
SULISTYARINI
B 200130322
PROGRAM STUDI
AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI
DAN BISNIS
UNIVERSITAS
MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2016
ABSTRAK
Semakin
berkembangnya sebuah perusahaan tentunya semakin rumit system yang digunakan. Belum
memiliki system pengevaluasian kinerja yang terintegrasi membuat manajemen
kesulitan dalam melakukan evaluasi. Studi ini bertujuan untuk mengetahui factor
apa saja yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan. Setelah
dilakukan beberapa analisis terkait dengan fasilitas penunjang yang diberikan
karyawan, kinerja karyawan menjadi meningkat. Audit tentang kinerja perlu
dilakukan utuk membantu manajemen dalam mencari solusi. Melakukan penilaian
melalui perbandingan antara fasilitas yang diberikan kepada karyawan dengan
kinerja yang dicapai karyawan dapat menjadi solusi bagi perusahaan.
BAB
I
PENDAHULUAN
Noviantoro
2014 mengungkapkan perusahaan Unilever dan beberapa perusasaan di Indonesia
masih belum memiliki penilaia kinerja yang terintegrasi. Kondisi tersebut sulit
dicapai karena kondisi budaya Indonesia yang kurang mendukung kesetaraan antara
atasan dengan bawahan, di Indonesia sendiri batasan antara karyawan dengan
manager terlihat sangat jelas. Padahal kinerja manajemen yang terintegrasi
sudah berlangsung di luar negeri karena adanya aspek kesetaraan antara atasan
dan bawahan. Adanya aspek kesetaraan tersebut mendorong mereka untuk dapat
berinteraksi dalam penentuan target yang ingin dicapai. Sedangkan di Unilever
sendiri kegiatan tawar-menawar dan diskusi baru berlaku di level manager, belum
berlaku pada bagian kepala departemen kebawah. Jadi memang perenncanaan kinerja
masih belum berjalan secara efektif untuk perusahaan ini.
Kualitas
SDM merupakan factor utama keberhasilan suatu perusahaan. Perusahaan yang besar
tentunya membutuhkan banyak SDM di dalamnya. Persahaan seperti Unilever
merupakan salah satu perusahaan besar, banyaknya karyawan yang dipekerjakan
dalam perusahaan tersebut tentunya menyulitkan para manajemen dalam melakukan
penilaian. Penilaian perlu dilakukan dalam perusahaan untuk melakukan perbaikan
perusahaan. Ketatnya persaingan usahha saat ini memaksa perusahaan untuk terus
mengembangkan SDMnya berbagai cara dilakukan perusahaan untuk mengembangkan
kualitas SDM. Semua itu perlu dilakukan untuk mempertahankan kelangsungan
perusahaan.
Audit manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan faktor penting dalam peningkatkan kinerja karyawan. Audit perlu
dilakukan untuk memeriksa efektivitas dan efisiensi dalam pengelolaan sumber
daya manusia. Audit manajemen sumber daya manusia perlu dilakukan agar semua
tujuan yang telah ditetapkan perusahaan bisa tercapai. Peningkatan kinerja
karyawan menjadi sangat penting manakala perusahaan memiliki ruang lingkup yang
semakin luas dan kompleks.
BAB
II
PEMBAHASAN
Kinerja
merupakan hasil keberhasilan seseorang dalam melaksanakan berbagai tugas yang
telah diberikan perusahaan dibanding dengan hasil kerja maupun target yang
telah ditetapkan bersama yang diukur selama periode tertentu (Rivai dan Basri,
2005:50). Hubungan antara Audit SDM dengan Kinerja Karyawan Selanjutnya dapat
dapat dilihat dari pendapat yang dikemukakan oleh Susilo (2014), bahwa setelah
perencanaan audit sumber daya manusia maka perlu dilakukan pelaksanaan audit
sumber daya manusia dan selanjutnya adalah pengukuran kinerja, yaitu suatu
proses-proses penilaian tingkat efisiensi dan efektivitas suatu kegiatan yang
telah terealisasi dibandingkannya dengan tingkat prestasi yang direncanakan.
Pelaksanaan
audit Sumber Daya Manusia dalam perusahaan akan memberikan feed back kepada
perusahaan yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja SDM selanjutnya dapat
digunakan sebagai solusi dalam peningkatan kinerja. Menurut Siagian (2004:31)
pelaksanaan audit ditentukan oleh 3 aspek kinerja, yaitu : kemampuan SDM dalam
memainkan perannya, ketangguhan SDM dalam meaksanakan aktifitasnya dan
ketrampilan manajer dalam menghadapi tantangan internal maupun eksternal.
Solusi Pemecahan Masalah
Jumlah karawan PT Unilever mencapai
6.719 Orang. Jumlahnya dari tahun ketahun
semakin meningkat seiring berkembangnya perusahaan. Dengan jumlah karyawan yang
banyak tersebut tentunya perusahaan perlu memberikan perhatian yang lebih dalam
melatih dan mengembangkan SDM karyawan nya.
Proses
perekrutan karyawan menjadi hal utama yang harus diperhatikan dalam perusahaan
sekelas Unilever. Keberanian perusahaan dalam menerapkan standar gaji tinggi
membuat Unilever masuk dalam salah satu perusahaan yang sangat atraktif dan
kompetitif. Tentunya strategi yang digunakan perusahaan tersebut dapat memacu para karyawan untuk terus
berkembang dan maju.
Dalam
perusahaan besar seperti Unilever kinerja karawan sangat diperhitungkan karena
dengan kinerja yang bagus karyawan bisa dipromosikan untuk naik jabatan.
Tentunya reward ini hanya diberikan kepada karyawan yang mempunyai kontribusi
terbaik untuk perusahaan. Tentunya system reward ini adalah system yang fair
dimana karyawan atau manager yang mempunyai performa terbaik akan mendapatkan
reward yang tinggi, sedangkan untuk karyawan yang performanya rendah akan
mendapat reward yang rendah pula. Sistem ini dapat membuat setiap karyawan yang terlibat dalam perusahaan
tersebut untuk memberikan kontribusi terbaiknya dalam mencapai tujuan
perusahaan. Tetapi dalam penelitian Riyadi, 2011 yang menetapkan Kompensasi financial sebagai factor yang dapat
mempengaruhi penilaian kinerja ternyata tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Karena pada dasarnya manager devisi yang dipilih sebagai responden
berasal dari manajer menengah, dan Manajer pada posisi tersebut umumnya tidak
hanya kompensasi financial yang dituju melainkan juga kompensasi non financial
. kompensasi financial yang diterima responden pada umumnya sudah sesuai atau
bahkan melebihi harapan. Kompensasi non financial dapat berupa kebijakan-kebijakan
yang sehat, pengakuan atas pencapaian, pengawasan yang kompeten, parner yang
menyenangkan, maupun lingkungan kerja yang nyaman juga dapat menjadi
pertimbangan dalam meningkatkan kinerja serta motivasi untuk karyawan.
Selain
target yang harus terpenuhi, perusahaan juga berusaha memberikan pelatihan
maupun konseling antar karyawannya, misal antar direktur, antar karywan maupun
antar direktur dan karawan. Saat masa penilaian karyawan juga dapat menyanggah
hasih penilaian apabila ternyata hasilnya tidak sesuai. Semua ini perlu dilakukan perusahaan
untuk memahami aspirasi para karyawan, dalam hal ini karyawan juga akan merasa
dihargai. Kegiatan ini juga dapat membantu perusahaan dalam memperbaiki
berbagai system, memahami setiap kelemahan yang terjadi pada perusahaan.
Tentunya selain penilaian karyawan yang sedang dilakukan, selanjutnya
perusahaan juga dapat memperbaiki perusahaan.
Gaya
kepemimpinan yang baik juga dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Bila
pemimpin memberikan dorongan besar terhadap harapan, maka prestasi yang
diperoleh para pegawainya juga semakin besar menurut house, 1990. House juga
membagi kepemimpinan menjadi 3 yaitu kepemimpinan direktif, kepemimpinan yang
berorientasi pada prestasi, kepemimpinan suportif dan kepemimpinan partisipatif.
Untuk mengembangkan kualitas SDM agar lebih professional, Unilever menyediakan
learning progam dan learning culture. Program tersebut dimaksudkan agar antar
kryawan dapat saling bertukar pikiran, bertukar pengalaman, bercerita tentang
kegagalan yang pernah dialamai agas satu sama lain dapat belajar dari kisah
rekan-rekannya. Kegiatan tersebut dilakukan melalui acara formal maupun tidak
formal. Selain coaching program dan learning program, Unilever juga
menyediakan fasilitas penunjang bagi para karyawan untuk menunjang work-life balance. Fasilitas yang diberikan
perusahaan berupa fasilitas gym, daycare center, klub olahraga bagi para
karyawan serta aktivitas sosial dan kerohanian menjelang lebaran. Gaya kepemimpinan ini yang karyawan
sukai, kepemimpinan yang terbuka, system kepemimpinan yang memberikan berbagai
fasilitas penunjang untuk peningkatan kinerja. Dalam hal ini karyawan tidak
akan merasakan sebagai bekerja, sebagai buruh yang hanya dimanfaatkan tenaganya
untuk kepentingan perusahaan, tetapi akan merasa sebagai partner dalam usaha
memajukan dan mensukseskan setiap program yg telah ditetapkan perusahaan.
Dengan berbagai kegiatan yang telah
di adakan perusahaan. Perusahaan dapat memperoleh serta mengembangkan SDM yang
berkualitas dan juga handal. Perusahaan menyadari bahwa factor utama
kelangsungan sebuah perusahaan adalah SDM yang terlibat di dalamnya. Target
yang ditetapkan perusahaan Unilever Indonesia meningkat setiap tahun mengikuti
perkembangan ekonomi global dan target yang ingin dicapai perusahaan Unilever
secara global
BAB
III
KESIMPULAN
Evaluasi
kinerja sangatlah penting bagi perusahaan sebesar Unilever, evaluasi kinerja
dilakukan sebagai upaya dalam peningkatan SDM maupun peningkatan perusahaan. Dalam
proses mengevaluasi kinerja diperlukan beberapa factor yang dapat mewakili
kinerja karyawan dalam perusahaan. Penilaian kinerja dapat dilihat dari
tanggung jawab karyawan dalam melaksanakan setiap tanggung jawab yang
dibebankan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan perlu memberikan
perhatian yang lebih terhadap karyawan yaitu dengan adanya berbagai fasilitas
mulai dari pengembangan, pelatihan, pendidikan coaching, reward dan motivasi.
Melalui berbagai kegiatan tersebut perusahaan dapat meningkatkan kinerja
pekerjanya sekaligus menilai kinerjanya. Apakan dengan semua fasilitas yang
diberikan oleh perusahaan tersebut mampu meningkatkan kinerja karyawan atau malah
sebaliknya. Penilaian kinerja melalui audit juga sangat penting karena dengan
adanya audit perusahan bisa melihat apakah selama ini system yang telah diterapkan
perusahaan sudah efektif dan efisien atau belum. Dengan adanya audit maka akan
menghasilkan berbagai temuan yang mungkin perlu dievaluasi kembali serta dapat
menjadi alat untuk mencari solusi sebagai upaya pengevaluasian kinerja.
DAFTAR PUSTAKA
Amelia
A, Cyntya, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Pt Unilever. Paper
Bayangkara, IBK. 2011. Audit Manajemen: Prosedur dan Implementasi. Cetakan
keenam. Jakarta: Salemba Empat.
Koesmono,
H.Teman, 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja
Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala
Menengah Di Jawa Timur. Fakultas
Ekonomi, Universitas Katholik Widya Mandala, Surabaya
Mahesa,
Deewar, 2010. Analisis Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating (Studi Pada Pt. Coca
Cola Amatil Indonesia (Central Java) ). Universitas Diponegoro. Skripsi
Mardiana, Risma, 2016. Pengembangan
SDM job Desain. Artikel https://rismamardiana.wordpress.com/2016/11/
Noviantoro, tri, 2014 Evaluasi
kinerja perusahaan di PT. Unilever. Paper https://www.linkedin.com/pulse/20140910021515-154884582-evaluasi-kinerja-perusahaan-di-pt-unilever
Nurmianto
dan Siswanto, 2006. Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Kompetensi Spencer Dengan Metode Analytical Hierarchy
Process (Studi Kasus di Sub Dinas
Pengairan, Dinas Pekerjaan Umum, Kota Probolinggo). Program Pascasarjana,
Jurusan Teknik Industri, Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS), Surabaya
Rahayu,
puput, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Pt. Unilever Indonesia. Makalah.
Reza, Regina Aditya, 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara.
Universitas Diponegoro. Skripsi
Riyadi,
Slamet, 2011. Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur.
Fakultas Ekonomi, Universitas 17 Agustus 1945
Rosadi
et al, 2011. Pengaruh Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Peningkatan
Kinerja Karyawan Pada Pdam Tirta Agung
Kayu Agung (Study Kasus : PDAM TIRTA AGUNG). Universitas Bina Darma Palembang
Siagian
P., Prof. Dr. Sondang. 2004. Audit Manajemen. PT.Bumi Aksara. Jakarta:2004.
Winanti,
2011. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan (Survei pada PT.Frisian
Flag Indonesia Wilayah Jawa Barat). Jurnal Ilmiah UNIKOM Vol.7, No. 2
Tidak ada komentar:
Posting Komentar